Quali sono le caratteristiche di un organizzazione umanocentrica

Nel precedente articolo “le caratteristiche di un organizzazione che sia a sostegno dell’essere umano” abbiamo iniziato a comprendere perché quasi tutte le organizzazioni attuali non mettono al centro l’essere umano (organizzazione umanocentrica). In sintesi ciò accade perché al primo posto c’è già un altro fattore: il denaro (organizzazione denarocentrica), che segue la logica del profitto economico. In un società denarocentrica come la nostra quasi tutti danno per scontato che le cose possono andare solo in questo modo, fino ad accettare soprusi e abusi di vario genere. Vediamo qui di immaginare invece un’organizzazione a “misura d’uomo” e di paragonarla ad un’organizzazione tradizionale.

1) Un organizzazione umanocentrica nasce dall’iniziativa di un gruppo di persone che hanno voglia di impegnarsi in qualcosa che li entusiasma. Ognuno di essi svolgerà il lavoro per cui è più portato cercando, nell’organizzazione, la collocazione più in linea con il proprio talento e la propria passione. Il gruppo è formato da persone che hanno già fatto esperienza nel loro campo, hanno una certa maturità professionale e lavoreranno nell’organizzazione, non limitandosi all’apporto di capitale. Prima di iniziare l’attività ci sarà una fase conoscitiva e di affiatamento, attraverso riunioni e incontri, durante la quale alcune persone possono anche decidere di lasciare il gruppo ed essere rimpiazzate da altre. Un’organizzazione denarocentrica nasce dall’idea di una persona o di un piccolo gruppo di persone che porta avanti un’idea con la logica del profitto e cerca risorse, umane e non, che possano permettere all’organizzazione di ragiungere i suoi scopi.

2) In un organizzazione umanocentrica tutte le decisioni vengono condivise e sono prese all’unanimità nell’interesse comune (modello collaborativo). Nelle organizzazioni denarocentriche le decisioni sono generalmente prese da un piccolo gruppo di dirigenti e/o titolari nel loro interesse, tutti gli altri devono adeguarsi e possono negoziare solo in base al livello di importanza raggiunto nell’organizzazione. Quindi se sono insostituibile per l’organizzazione avrò più potere negoziale per migliorare la mia posizione (modello competitivo).

3) In una organizzazione umanocentrica gli individui tendono a dare il meglio e a mantenere spontaneamente un elevato livello motivazionale perché: tutto ciò che danno gli torna indietro in termini di risultati, inoltre vengono riconosciuti dai colleghi poiché il risultato del singolo diventa il risultato dell’organizzazione, tutti ne traggono beneficio, l’impegno viene premiato da un feedback naturale e immediato. Allo stesso modo lo scarso impegno o lo scarso entusiasmo viene punito dal rischio di perdere la stima dei componenti del gruppo. Non solo, il gruppo condivide gli obiettivi e le strategie poiché le decisioni vengono prese all’unanimità, i leader sono riconosciuti da tutti poiché sono ritenute le persone più adatte a svolgere quel ruolo e possono cambiare all’occorrenza. I conflitti sono occasioni di crescita e di confronto e la formazione nelle competenze trasversali (intelligenza emotiva) è continua. Nelle organizzazioni denarocentriche la motivazione deve essere stimolata periodicamente in vari modi. I leader sono imposti dalla dirigenza per fare gli interessi degli azionisti o comunque di un piccolo gruppo di persone. Inoltre i dipendenti tendono a lavorare per se stessi e spesso accade che si vendano al miglior offerente poiché il senso di appartenenza è facilmente messo in discussione alla minima difficoltà, ostacolo, conflitto.

4) In definitiva potremmo riassumere: in un organizzazione umanocentrica l’organizzazione è al servizio della mia realizzazione, mi permette di fare cose e di conseguire risultati che da solo sarebbe difficile o impossibile raggiungere; in un organizzazione denarocentrica sono io ad essere al servizio dell’organizzazione e le permetto di raggiungere i risultati che si è prefissata per il suo profitto.

Nonostante, idealmente, un’organizzazione umanocentrica richiederebbe un sistema sociale differente, non competitivo ma prevalentemente collaborativo, oggi già esistono casi di successo di organizzazioni definite “senza capi”. A presto per ulteriori approfondimenti e spunti, puoi registrarti al blog nel riquadro laterale “segui il blog” per essere sempre aggiornato con i nuovi articoli.